Трудовой договор (отношения) в части дисциплины труда и трудового распорядка
13977
Трудовой договор (отношения) в части дисциплины труда и трудового распорядка
Все работники в соответствии с законодательством обязаны подчиняться правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В настоящей статье рассмотрим основные положения о дисциплине труда и трудовом распорядке, порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка, а также виды поощрений и дисциплинарных взысканий, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.
Итак, каждый работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, что следует из статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приведен в статьях 21 и 22 ТК РФ.
Согласно статье 21 ТК РФ работник обязан:
– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
– соблюдать трудовую дисциплину;
– выполнять установленные нормы труда;
– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
– незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Конкретные трудовые права и обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии оговариваются в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем.
Работодатель в свою очередь обязан организовать труд работников и производить своевременную оплату труда, создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, в том числе обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. При этом создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, работодатель обязан согласно статье 189 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору, предполагают создание определенного правового распорядка, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности.
В соответствии со статьей 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами:
– порядок приема и увольнения работников;
– основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
– режим работы;
– время отдыха;
– меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам;
– иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка – один из основных признаков трудового договора. В определении понятия трудового договора, содержащемся в статье 56 ТК РФ, сказано, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Содержание правил внутреннего трудового распорядка у каждого работодателя определяется применительно к конкретным условиям и специфике работы работодателя и должно соответствовать нормам ТК РФ и иным федеральным законам. В частности, права и обязанности работников и работодателя должны определяться в правилах внутреннего трудового распорядка с учетом требований статей 21 и 22 ТК РФ, порядок приема на работу – в соответствии с нормами статьи 68 ТК РФ, порядок увольнения работников – в соответствии статьям 77 – 84.1, 179 – 180 и другим статьям ТК РФ.
Действующим трудовым законодательством содержание правил внутреннего трудового распорядка не ограничено положениями, указанными в статье 189 ТК РФ, соответственно в них могут быть включены и другие вопросы, требующие урегулирования у данного работодателя. В каждой конкретном случае их характер определяется работодателем.
Отметим, что при разработке Правил внутреннего трудового распорядка в качестве примерного образца могут быть использованы Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 года № 213 "Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций", которые действуют в части, не противоречащей ТК РФ.
До подписания трудового договора каждый работник, принимаемый на работу, должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, это, например:
– Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 25 августа 1992 года № 621);
– Дисциплинарный устав органов внутренних дел Российской Федерации (утвержден Указом Президента Российской Федерации от 14 октября 2012 года № 1377);
– Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации (утвержден Указом Президента Российской Федерации от 16 ноября 1998 года № 1396).
– Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения военно-морского флота (утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2000 года № 715).
Отметим, что в приведенных нормативных актах установлены требования к дисциплине труда в соответствующих отраслях, связанные с особенностями их функционирования.
Правила внутреннего распорядка работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (статья 190 ТК РФ).
Как правило, правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору.
Поощрения за труд
В настоящее время поощрения можно разделить на две группы: поощрения, применяемые самим работодателем, и поощрения, применяемые иными лицами (например, органами исполнительной власти и местного самоуправления).
Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Отметим, что вышеприведенный перечень мер поощрения не является исчерпывающим, в нем предусмотрены лишь основные виды поощрений. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Например, работодателем могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отпуск, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения и так далее.
Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей каждого конкретного работодателя.
Обратите внимание, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (статья 191 ТК РФ).
За особые трудовые заслуги перед обществом и государством награждает государственными наградами Российской Федерации, присваивает почетные звания Президент Российской Федерации (пункт "б" статьи 89 Конституции Российской Федерации).
Перечень почетных званий Российской Федерации утвержден Указом Президента Российской Федерации от 30 декабря 1995 года № 1341 "Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении Положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации". Порядок представления к награждению государственными наградами определен Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указ Президента Российской Федерации от 7 сентября 2010 года № 1099 "О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации". Методические рекомендации о порядке оформления и представления документов о награждении государственными наградами Российской Федерации даны в письме Администрации Президента Российской Федерации от 4 апреля 2012 года № АК-3560.
Поощрение объявляется в приказе (распоряжении), доводится до сведения работника и трудового коллектива и производится соответствующая запись в трудовую книжку работника.
В приказе (распоряжении) о поощрении указывается мотив поощрения, вид поощрения, форма поощрения, а при награждении работника ценным подарком (премией) его стоимость. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о поощрении под роспись. Унифицированная форма приказа (распоряжения) о поощрении работника утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (форма № Т-11 – для поощрения одного работника, форма № Т-11а – для поощрения двух и более работников).
Дисциплинарные взыскания
На основании статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Обратите внимание!
Приведенный перечень взысканий является исчерпывающим и расширению не подлежит.
Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В соответствии с частью 2 статьи 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Так, например, статья 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 года № 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" предусматривает дополнительные меры взысканий, применяемые к работникам, такие как строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации", лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации", предупреждение о неполном служебном соответствии.
Таким образом, работодатели не могут самостоятельно устанавливать никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Самой строгой и крайней мерой воздействия на работника, нарушающего трудовую дисциплину, является увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части 1 статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Рассмотрим некоторые из вышеперечисленных оснований увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины более подробно.
Согласно пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Увольнение по указанному основанию возможно при соблюдении следующих условий:
– совершенное работником нарушение, которое явилось поводом к увольнению, действительно имело место, причем это нарушение является дисциплинарным проступком, а не действием, не имеющим отношения к трудовым функциям работника (например, не допускается увольнение работника по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за несоответствующее поведение в быту);
– причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых функций – виновные действия работника. В том случае, если неисполнение трудовых функций работником было вызвано уважительной причиной, то его увольнение по данному основанию может быть признано неправомерным;
– неоднократное неисполнение трудовых функций должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. В том случае, если дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых функций не применялось, то увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ не может быть признано законным.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 33 постановления от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление № 2) подчеркнул, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых функций продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в этом случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
В соответствии с пунктом 6 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
При этом грубым нарушением трудовых обязанностей, за которые работник может быть уволен работодателем по пункту 6 статьи 81 ТК РФ, являются следующие действия работника:
а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.
Заметим, что расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только с работником, в трудовом договоре которого, согласно статье 57 ТК РФ, предусмотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с действующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне.
Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен статьей 5 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 года № 5485-1 "О государственной тайне" и Указом Президента Российской Федерации от 11 февраля 2006 года № 90 "О перечне сведений, отнесенных к государственной тайне".
Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяется руководителем организации. При этом отметим, что перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден статьей 5 Федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ "О коммерческой тайне" и постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 года № 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну";
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Напомним, что под хищением согласно статье 158 Уголовного кодекса Российской Федерации понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества.
В пункте 44 постановления № 2 сказано, что по соответствующему основанию могут быть уволены работники, которые совершили хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В качестве чужого имущества следует понимать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Напомним, что обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда установлены статьей 212 ТК РФ. Если установленные трудовым законодательством обязанности соблюдены работодателем в полной мере, однако в результате нарушения указанных требований работником наступили тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель имеет право прекратить действие трудового договора с этим работником по пункту 6 статьи 81 ТК РФ. В этом случае в качестве доказательства необходимо представить, например, акт расследования несчастного случая на производстве.
На основании пункта 9 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
При решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части 1 статьи 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (пункт 48 постановления № 2).
Таким образом, увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя и главного бухгалтера по данному основанию может быть признано правомерным только при наличии причинной связи между принятым руководителем необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.
Обратите внимание!
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (статья 192 ТК РФ).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий
Статьей 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, который служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
Согласно указанной статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Обратите внимание!
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
В любом случае, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Статья 193 ТК РФ предусматривает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Приведем документирование процедуры применения дисциплинарного взыскания, которое включает в себя:
– документальное подтверждение факта совершения дисциплинарного проступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего времени и так далее);
– составление руководителем структурного подразделения, в котором трудится работник, или руководителем кадровой службы докладной записки на имя руководителя организации или работодателя о неоднократном или разовом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием возможной меры дисциплинарного воздействия;
– ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содержанием докладной записки и акта;
– написание работником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом организации Акта об отказе от дачи объяснений;
– при необходимости формирование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной проверки) и издание соответствующего приказа;
– издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о прекращении действия трудового договора с работником (унифицированная форма № Т-8, Т-8а);
– возможно внесение соответствующей записи в личную карточку (унифицированная форма № Т-2) о наложении на работника дисциплинарного взыскания;
– при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания – внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Снятие дисциплинарного взыскания
Согласно части 1 статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет, подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).
Часть 2 статьи 194 ТК РФ предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания, а именно – до истечения года со дня его применения.
Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:
– работодателем по собственной инициативе;
– по просьбе самого работника;
– по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);
– по ходатайству представительного органа работников.
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников.
К руководителям организации, руководителям структурного подразделения организации, их заместителям могут быть применимы те же меры дисциплинарных взысканий, что и к любым работникам: замечание, выговор, увольнение.
Согласно статье 195 ТК РФ работодатель, получив заявление представительного рабочего органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения обязан его рассмотреть и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
Если факт нарушения подтвердился, то работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.