Трудовой договор (отношения) с сезонными работниками
8104
Трудовой договор (отношения) с сезонными работниками
В настоящее время многие организации осуществляют деятельность, напрямую зависящую от времени года или климатических условий. Когда у таких организаций появляется потребность в рабочей силе (например, при проведении посевных или уборочных работ, при проведении снегоуборочных работ, при наступлении отопительного сезона в организациях, эксплуатирующих котельные и так далее) они нанимают дополнительных работников, так называемых сезонных работников на определенный период.
В данной статье рассмотрим порядок заключения и расторжения трудовых договоров с сезонными работниками, а также некоторые особенности трудовых правоотношений с работниками, выполняющими сезонную работу.
Особенности регулирования труда сезонных работников установлены главой 46 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Сезонными работниками являются лица, с которыми заключен трудовой договор для выполнения не любых работ, а только сезонных.
Сезонными работами согласно статье 293 ТК РФ признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.
Иногда срок сезонных работ может превышать шесть месяцев.
Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. В качестве примера отраслевых соглашений можно привести Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014 – 2016 годы, утвержденное Минрегионом России, Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 9 сентября 2013 года.
Для определения категорий работ, отнесенных к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11 октября 1932 года № 185. Согласно указанному Перечню к сезонным работам относятся, в частности, ледокольные работы, работы по уборке снега и льда, лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы, торфяные работы и другие.
Кроме этого Перечня, работодатели могут руководствоваться иными документами, например:
– Перечнем сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 4 июля 2002 года № 498;
– Перечнем сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, утвержденным постановлением Совмина РСФСР от 4 июля 1991 года № 381;
– Перечнем сезонных отраслей и видов деятельности, применяемым при предоставлении отсрочки или рассрочки по уплате налога, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 6 апреля 1999 года № 382.
Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), заключается срочный трудовой договор, на это указывает статья 59 ТК РФ.
К трудовым договорам с сезонными работниками применяются общие положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах с некоторыми особенностями, установленными главой 46 ТК РФ. Так, согласно статье 294 ТК РФ условие о сезонном характере работы обязательно указывается в трудовом договоре. Также в тексте трудового договора с сезонными работниками работодатель должен указать срок его действия, который может быть определен календарной датой или наступлением определенного события (окончание сбора урожая, сход ледохода, окончание сезона и тому подобное), и причину (или конкретные обстоятельства), послужившую основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Документальное оформление трудовых отношений с сезонным работником осуществляется на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации для приема на работу.
В соответствии со статьей 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, заключающее трудовой договор о выполнении сезонных работ, как и любой другой работник, обязан предъявить работодателю следующие документы:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовую книжку;
– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
– документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Согласно статье 68 ТК РФ при приеме на работу работника на основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу и производятся записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах. Напомним, что унифицированная форма приказа (форма № Т-1) утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
На основании статьи 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, следовательно, приказ (распоряжение) о приеме на работу также должен содержать указание о том, что данный работник принимается на сезонную работу.
Отметим, что общее правило, установленное статьей 61 ТК РФ, о заключении трудового договора путем фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его уполномоченного на это представителя) с сезонными работниками мало применимо. Поскольку при отсутствии надлежащего документального оформления трудовых отношений работодателю будет сложно доказать свои намерения принять на работу именно сезонного работника и может быть истолковано как принятие на постоянную работу с неопределенным сроком.
На сезонных работников распространяются общие правила об испытательном сроке, установленные статьей 70 ТК РФ. Так, если трудовой договор с сезонным работником заключен на срок до двух месяцев, то такой договор не может содержать условие об испытании при приеме на работу. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Согласно статье 295 ТК РФ сезонным работникам предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. Также из расчета два рабочих дня за месяц работы выплачивается и компенсация при увольнении за неиспользованные отпуска.
Обратите внимание, что расчет суммы отпускных, суммы компенсации при увольнении за неиспользованные отпуска осуществляется на основании статьи 139 ТК РФ, а также Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Пример
Организация заключила трудовой договор с сезонным работником, согласно которому работник принят на работу с 1 апреля по 31 августа 2015 года. В соответствии с условиями договора организация выплачивает ему денежное вознаграждение в сумме 100 000 рублей.
Количество рабочих дней в пересчете на 6-дневную рабочую неделю за этот период составляет 127 дней (в апреле, августе – 26 дней, в мае – 23 дня, в июне – 25 дней, в июле – 27 дней).
Так как работник отработал 5 полных календарных месяца, ему предоставлен отпуск 10 рабочих дней.
Определим среднюю заработную плату:
100 000 рублей / 127 дней = 787,4 рубля.
Рассчитаем сумму отпускных:
787,4 рубля x 10 дней = 7 874 рубля.
Особенности расторжения трудового договора с сезонными работниками установлены статьей 296 ТК РФ.
По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (статья 79 ТК РФ).
Если работник после истечения действия срочного трудового договора фактически продолжает работать, и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 ТК РФ).
Работник, выполняющий сезонную работу, может по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор с работодателем. О досрочном расторжении договора работник обязан письменно предупредить работодателя за три календарных дня, что следует из статьи 296 ТК РФ, а не за две недели, как это предусмотрено для обычных работников.
Отметим, что указанной статьей для работодателя установлена обязанность предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней, а также выплатить в этом случае выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Обратите внимание, что к работникам, занятым на сезонных работах, применяются и общие основания увольнения: по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ), прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 83 ТК РФ), по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) а также иные основания, предусмотренные статьей 77 ТК РФ.