• Главная ›
• Правовая энциклопедия ›
• Основы трудового права ›
• Дисциплинарное правонарушение и порядок привлечения к ответственности работников ›
• За какие же проступки работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию?

За какие же проступки работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию?

За какие же проступки работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию?

За какие же проступки работник может быть подвергнут дисципли­ нарному взысканию? Обычно это опоздания, неподчинение законному приказу работодателя о командировке, временном переводе, сверхуроч­ ных работах. Нередки случаи наложения дисциплинарных взысканий за некачественную работу. Возможно наложение дисциплинарного взыска­ ния на руководителя структурного подразделения, если Б его структурном подразделении было какое-либо нарушение, а руководитель не смог его предотвратить либо если нарушения Б подведомственном ему структур­ ном подразделении носят систематический характер.

В частности, сотрудника, явившегося на работу Б нетрезвом виде, Трудовой кодекс РФ признает грубым нарушителем трудовой дисципли­ ны. Статья 76 Трудового кодексаРФ предписывает работодателю отстра­ нить от работы подвыпившего сотрудника. При этом работодатель не просто вправе, а именно обязан это сделать. Иными словами, Трудо­ вой кодекс РФ подразумевает, что пьяный не способен выполнять свои трудовые функции. И ни степень опьянения, ни характер работы тут не важны.

Таким образом, появление Б пьяном виде попадает Б разряд дисципли­ нарных проступков. Это Б свою очередь означает, что у работодателя появ­ ляется право объявить такому сотруднику замечание, выговор или даже уволить его. Рассмотрим вначале первые два варианта наказания.

В самом Трудовом кодексе РФ нет прямого указания на то, что заме­ чание или выговор можно объявить за пьянство. Однако ничто не мешает работодателю применить эти виды взыскания к сотруднику, появивше­ муся Б пьяном виде. Здесь действует общий порядок наложения взыска­ ния, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса РФ. Сначала нужно затребовать объяснение, при отказе - составить акт, затем издать приказ и Б трехдневный срок уведомить работника под расписку. При отказе под­ писать приказ вновь составляется акт. Применить такое наказание можно, если доказан факт опьянения и не позднее одного месяца со дня обнаруже-

ния проступка. В этот срок не включаются дни болезни, отпуска, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работни­ ков.

Итак, на работника можно повлиять замечанием или выговором. Вме­ сте с тем, это воздействие больше морального плана- ни Б трудовую книж­ ку, ни Б личную карточку сведения об этих взысканиях не заносятся. Хотя эти факты могут стать основанием для лишения работника премии. Кроме того, работника, уже имеющего взыскание, можно уволить при соверше­ нии любого другого проступка (п. 5 ст. 81Трудового кодекса РФ).

Для тех же, кто такому влиянию поддается плохо, у администрации есть более серьезное оружие- увольнение по подпункту "б" пункта 6 ста­ тьи 81Трудового кодекса РФ, Б котором говорится именно о появлении на работе Б состоянии опьянения.

Применить эту радикальную меру возможно, если работник появил­ ся пьяным хотя бы один раз - ведь речь Б статье 81 Трудового кодекса РФ идет об однократном нарушении. Но что означает появление на работе? Верховный суд РФ относит к проступку и то и другое и даже нахождение вне организации, но на объекте, куда работник был направлен для выпол­ нения трудовых функций (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. NQ 2), т.е. распивать спиртное, будучи Б командиров­ ке, тоже запрещается.

Если работник на законных основаниях освобожден от трудовых обя­ занностей (например, находится на больничном или Б отпуске), то уволить его за появление на работе Б нетрезвом виде нельзя, так как такой сотруд­ ник не нарушает свои трудовые обязанности, а, следовательно, не соверша­ ет дисциплинарного проступка.

Увольнение "по статье" -вещь неприятная для работника и рискован­

ная для работодателя. Ведь любая оплошность при оформлении увольне­ ния может обернуться восстановлением работника, да еще с оплатой ему времени вынужденного прогула. Немудрено, что администрация предпо­ чтет предложить проштрафившемуся работнику уволиться по собствен­ ному желанию. Но вести такие разговоры лучше, когда под рукой есть документы, обличающие виновного. А это уже вопрос собирания доказа­ тельств.

Самое очевидное доказательство - медицинское освидетельствование

-теперь не является единственным. Подтвердить тот факт, что работник пьян, можно, например, показаниями свидетелей или их письменными объяснениями. Только оформлены свидетельские показания должны быть актом, составленным с участием представителя профсоюза, если работ­ ник, Б отношении которого применяется взыскание, является его членом. Поэтому Б случае возникновения судебного спора Б ход могут пойти акты, докладные или служебные записки и т.п. Суд должен будет оценить их и принять во внимание.

Неплохим доказательством будет и письменное объяснение самого работника - дескать, употребил и как раз Б рабочее время. Но от таких признаний впоследствии можно и отказаться, и это также следует иметь Б Биду.

Что касается медицинского освидетельствования, то на этот счет существуют Методические указания по медицинскому освидетельствова­ нию работников для установления фактов употребления алкоголя и состо­ яния опьянения (утверждены Приказом Минздрава СССР от 2 сентября

1988 г. NQ 0614/3314, который, однако, не действует Б части медицинского

освидетельствования на состояние опьянения лиц, управляющих транс­ портными средствами), предусматривающие, что Б заключении должен быть конкретный вывод об опьянении, сделанный на основании симпто­ мов алкогольной интоксикации. Например, речевая и моторная актив­ ность, экспрессивность, отвлекаемость и повышение самооценки говорят об алкогольной эйфории. Для подтверждения рекомендуется применять биохимические методы. А вот делать выводы о принятии алкоголя по внешним данным, таким, как запах, нельзя.

Наложить взыскание, Б том числе уволить, можно Б течение месяца

после того, как факт появления Б состоянии опьянения был обнаружен. Как и любое дисциплинарное взыскание, наказание по "алкогольному" основанию может быть обжаловано работником Б комиссии по трудовым спорам или суде. Поэтому и к процедуре наложения взыскания, и собира­ нию необходимых доказательств лучше относиться ответственно.

В отношении дисциплинарной ответственности руководителя органи­

зации и его заместителей, являющихся представителями работодателя, заметим, что на них указанная ответственность возлагается собственни­ ком имущества организации (работодателем) по заявлению представи­ тельного органа работников при нарушении руководителем или его заме­ стителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора. К руководящим работникам могут быть приме­ нены все перечисленные выше взыскания, вплоть до увольнения.